Gå til innhold Globalmeny Forsiden
Verdal profilbilde

Formannskapet 02.04.20- PS 48/20 Arbeidsgiverpolitikk 2020-2032

Saksbehandler : Torgeir Skevik

Arkivref : 2018/9458 - /

Saksgang
UtvalgMøtedatoSaksnr.
Formannskap 02.04.2020 048/20
Kommunestyre    

 

Rådmannens innstilling:
Overordnet arbeidsgiverpolitikk for perioden 2020-2032 vedtas som retningsgivende for det videre arbeidet med handlingsplaner på det arbeidsgiverpolitiske området. 

Vedlegg: 

  1. Revidert- Arbeidsgiverpolitikk 2020-2032
  2. Plattform for ledelse
  3. Mandat temaet Ledelse
  4. Mandat temaet strategisk kompetansestyring
  5. Mandat temaet HMS- og IA
  6. Mandat temaet livsfasepolitikk og lønnspolitikk
  7. Mandat temaet endring og kontinuerlig forbedring
  8. Deltakere i ulike arbeidsgrupper
     

Andre saksdokumenter (ikke vedlagt):
Ingen. 

Saksopplysninger:
Saken fremmes nå på nytt etter at formannskapet i sitt møte 13. februar utsatte saken, og med følgende vedtak:
«Saken utsettes.
Formannskapet ønsker mer ambisiøse, og tydeligere strategier i arbeidetmed å redusere uønsket deltid. Det er også ønskelig at Verdal kommune skal ha som mål å være en samfunnsaktør som skal bidra med praksisplasser for elever og studenter under utdanning, med en tydelig strategi for hvor mange lærlinger Verdal Kommune skal ansette hvert år. Det er også ønskelig med en strategi hvordan rekruttering skal gjøres.»

Rådmannen startet arbeidet med å utforme ny arbeidsgiverpolitikk våren 2019. Det ble gitt mandat knyttet til 5 ulike områder av arbeidsgiverpolitikken, inndelt i disse temaene:

  • Utvikling av ledelse•
  • Livsfasepolitikk og lønnspolitikk•
  • Strategisk kompetansestyring•
  • Endring og lærende organisasjon•
  • Helse, miljø og sikkerhet og inkluderende arbeidsliv.
     

Det ble oppnevnt medlemmer til 5 arbeidsgrupper som skulle ivareta de ulike mandatene (vedlegg 3-7) som var gitt av rådmannsteamet/ styringsgruppen. Alle arbeidsgruppene har vært sammensatt på tvers av organisasjonen, og hver kommunalsjef rekrutterte sine beste menn og kvinner (vedlegg 8) inn i dette arbeidet. Vi har hatt med tillitsvalgte i hele prosessen, ved at de har deltatt i arbeidsgrupper, og hatt mulighet til å gi innspill underveis i arbeidet. Temaet utvikling av ledelse har vært oppe til drøfting på flere virksomhetsledermøter. Ledelse vil «gjennomsyre» alt vi gjør på arbeidsgiverområdet, og vil slik sett være et område en arbeider kontinuerlig med. Videre utvikling av partssamarbeidet vil være en viktig del av dette.
Gruppene gjorde ferdig sitt arbeid til fastsatt tid 1. oktober 2019. I tidsrommet november 2019 til ut januar 2020 har personal sammen med prosesslederne for de ulike arbeidsgruppene arbeidet frem det endelige resultatet.

I perioden 1. oktober og til ut januar har det vært to møter med styringsgruppen for arbeidet. De har gitt nyttige innspill på veien fram til ferdig dokument (vedlegg 1). Styringsgruppen gir god tilbakemelding på arbeidet som er gjort. Nå legges saken frem for politiske behandling.

Det ble gitt en bred orientering i forbindelse med behandling i administrasjonsutvalget 16. januar 2020. Det er ikke gjort innholdsmessige endringer i politikkdokumentet etter det møtet, kun språklige oppstramminger o.l. Rådmannen vil i det videre fortsette utvikling av politikkens visuelle uttrykk og sammenhenger, men da innenfor den overordnede retning kommunestyret vedtar i denne saken.

Etter at formannskapet utsatte saken, er det gjennomført et møte med prosesslederne for de ulike arbeidsgruppene, der vi sammen diskuterte hvordan vi skulle ivareta innspillene fra formannskapet. Vi mener nå at vi har ivaretatt oppdraget formannskapet ga rådmannen i sitt utsettelsesforslag. Endringene som er gjort i utformingen av arbeidsgiverpolitikken fremgår av vedlegg1, og er markert med kursiv. Teksten gjentas samlet her:

Deltid:

  • Drøfte omfanget og bruken av deltid to ganger pr år på partsarenaene våre.•
  • Øke samarbeidet på tvers av fagområder og samle fagområder for å finne handlingsromfor større stillinger.
     

Rekruttering:

  • Rekruttere gjennom godt samarbeid med utdanningsinstitusjoner, gode praksisløp forelever, studenter og lærlinger samt aktiv omdømmebygging og markedsføring gjennom deltakelse på relevante arenaer og aktiv deling av gode historier.
  • Fastsette årlige (budsjett) og 4- årige (økonomiplan) ambisjoner/ mål for inntak avlærlinger, studenter og elever på alle våre fagområder.
     

Rådmannen har også spisset budskapet på utviklingen av partssamarbeidet, med ny tekst som følger:

  • Utvikle partssamarbeidet gjennom gode strukturer og videre utvikling av plattform forsamarbeid/ samhandling og med felles opplegg for kompetanseheving for partene.
     

Vurdering: 
Arbeidsgiverrollen er godt beskrevet i ny kommunelov, som trådte i kraft fra høst 2019, og som innebærer en gjennomgående endring i roller og oppgaver knyttet til utøvelsen av rollen.
Kommunestyret har fortsatt det overordnede arbeidsgiveransvaret, og skal fokusere på hvilke veivalg vi bør ta for å lykkes på arbeidsgiverområdet. Rådmannen er gjennom ny kommunelov gitt et direkte arbeidsgiveransvar for å utøve arbeidsgivermyndigheten. Dette innebærer blant annet å foreta ansettelser, oppsigelser m.m.

Kommunens ulike roller forsterkes nå gjennom ny kommunelov.

  • Rollen som tjenesteprodusent, vi skal yte tjenester til beste for innbyggerne•
  • Rollen som samfunnsutvikler, vi skal drive samfunnsutvikling til beste forinnbyggerne
  • Rollen som myndighetsutøver, vi utøver offentlig myndighet gjennom praktiseringav et bredt lovverk
  • Rollen som forvalter av offentlige ressurser, vi forvalter ressurser effektivt,tillitsskapende og bærekraftig
  • Rollen som lokaldemokratisk arena
     

Samarbeidet mellom administrasjon, lokalpolitikere og innbyggere blir viktig for å sikre en bærekraftig samfunnsutvikling. Skal vi lykkes i å ivareta og levere innenfor de ulike rollene er vi også nødt til å lykkes som arbeidsgiver. Presset på arbeidskraft fremover betyr at vi må legge enda mer ressurser i å gjøre oss attraktive som arbeidsgivere, både for de vi har i arbeid og for potensielle jobbsøkere.

Gjennom plattform for ledelse (vedlegg 2) har rådmannen tydelig kommunisert hvilke verdier som ligger til grunn, og hvilke krav og forventninger som stilles til ledere og øvrige ansatte i Verdal kommune.

Disse kravene og forventningene skal tydeliggjøres i det videre arbeidet, og det så skape en god forståelse av hvilke rammer den enkelte medarbeider og leder arbeider innenfor vil være viktig. Når det stilles krav og forventninger skal vi også evaluere den enkeltes innsats og resultat. Resultat fra slike evalueringer skal først og fremst brukes til veiledning og utvikling, men kan i ytterste konsekvens brukes for å iverksette sanksjoner. Det blir svært viktig å fortsette utviklingen av partsarbeidet, det formelle arbeidet mellom arbeidstakerorganisasjonen og arbeidsgiver. I dette ligger også at partene, fra hver sin rolle, kan bidra til den nødvendige utviklingen av tjenester og organisasjon.

I en fase der vi påvirkes av demografi (færre barn og flere eldre) og strammere ressursrammer, og der vi utfordres enda sterkere på å transformere/ endre tjenestene og på å ta i bruk ny teknologi, må vi tenke "utenfor boksen". En særdeles viktig organisatorisk og individuell evne for å møte utfordringer og utviklingsbehov framover i tid blir endringsdyktighet. Dette gjelder hele organisasjonen – kulturelt, systemmessig, kompetansemessig og prosessuelt. Endringsdyktighet vil også bli kjernen i ledelse, både politisk og administrativt, for å evne å utvikle alle kommunens roller. De økonomiske utfordringsbildene forsterker behovet for utvikling og økt endringstakt ytterligere.

Perspektivene i "Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv" er tatt inn vår nye arbeidsgiverpolitikk. Den nye avtalen om inkluderende arbeidsliv har to mål, det ene er reduksjon i sykefravær og det andre er å redusere frafallet fra arbeidslivet. Innsatsområder, organisering og virkemidler som skal støtte arbeidet som ledere, tillitsvalgte, verneombud og medarbeidere gjør i den enkelte virksomhet. Det handler om et godt forebyggende arbeidsmiljø og sykefraværsarbeid, men også om å være tidlig ute med kartlegging, drøfting og innsats for kompetanseheving. Virksomhetenes arbeid og innsats innenfor disse områdene bidrar til å forebygge og redusere sykefravær og frafall og legger til rette for inkludering. Vi skal endre vår kultur til å arbeide mer med utvikling av de ulike arbeidsplassene våre, noe som vi mener vil øke nærværet vårt over tid.

Vi har benyttet ulike kilder for å hente kunnskap og inspirasjon til arbeidet vårt. Fra kommunesektorens interesseorganisasjon (KS) sitt arbeid rundt utvikling av god ledelse, samt at vi har samlet ulik teori og forskning. Vi har i tillegg benyttet kunnskap både fra organisasjonens egne ansatte samt eksterne støttepartnere. Vi har vært opptatt av å finne god praksis og anvende den i vårt eget utviklingsarbeid på det arbeidsgiverpolitiske området.

Våre mål og strategier vil gi en god retning for oss når vi skal gå i gang med det viktige arbeidet med å omsette vår nye arbeidsgiverpolitikk til ny og forbedret praksis. Vi vil selvsagt utfordre eksisterende kultur på noen områder, og vi er helt avhengige av å jobbe tett sammen i partssamarbeidet og i vernearbeidet for å lykkes.

Vedtaket i kommunestyret vil gi rådmannen startsignalet med å omsette ny arbeidsgiverpolitikk til ny praksis på hele arbeidsgiverområdet. Det vil bli etablert en egen handlingsplan knyttet til å iverksette de ulike elementene i den nye arbeidsgiverpolitikken. 

 

  Til toppen av siden





Publisert: 06.12.2011 08:13 Sist endret: 17.04.2020 10:14
Verdal kommune Postboks 24 7651 Verdal Besøksadr: Rådhusgata 2
Tlf: 74 04 82 00 Faks: - E-post: postmottak@verdal.kommune.no
Åpningstid: Man-fre 09:00-15:30 (15:00 i juli) Åpningstid: Tlf. 08:00-15:30 (15:00 i juli) Org.nr.: 938 587 418
Nettredaktør: Ove Haugrud Ansvarlig redaktør: Jostein Grimstad Utviklet av: Sem & Stenersen Prokom AS